با این شرایط، سلامت روان تبدیل به یک اولویت برای شرکت‌های پیشگام جهان و مدیران آنها شده است تا به این طریق بر ارزشمندترین و استراتژیک‌‌‌ترین منبع خود (یعنی افراد) تمرکز کنند.
در چنین شرایطی، تاب‌‌‌آوری به عنوان یکی از مهم‌ترین توانمندی‌‌‌های درونی و حتی مزیتی رقابتی برای شرکت‌ها ظهور کرده است.
تاب‌‌‌آوری را به شیوه‌‌‌های گوناگون تعریف کرده‌‌‌اند ولی به طور کلی می‌توان آن را «توانایی انطباق موفقیت‌‌‌آمیز خود با استرس و ناملایمات» دانست. طبق آمارهای گوگل، اصطلاح تاب‌‌‌آوری به شدت رواج یافته و افراد گوناگون شروع به نوشتن درباره آن کرده‌‌‌اند. در ادبیات پژوهشی، آن را توان بازسازی روانی و گذار از مشکلات تعریف می‌کنند. آن را همچنین می‌توان رشد روانشناختی پس از تجربیات بحرانی زندگی معرفی کرد.
تاب‌‌‌آوری یک مهارت ایستا نیست. آن را می‌توان با تمرینات شناختی و رفتاری تبدیل به یک عادت کرد. سلامت روان و تاب آوری در سطح فردی، باعث افزایش مقاومت و توان در پذیرش و سپس تغییر شرایط می‌شود. در سطح سازمانی نیز باعث می‌شود مدیران و کارکنان در مقابل هر تغییر محیطی، موضعی فعالانه اتخاذ کرده و شرایط را به سود خود تغییر دهند.
در هر صورت، اهمیت سلامت روان و تاب آوری به حدی است که توصیه می‌شود شرکت‌ها، با استخدام مشاوران و به‌‌‌کارگیری روش‌ها و چارچوب‌‌‌هایی، افزایش سلامت روان و تاب آوری افراد را در دستور کار خود قرار دهند. به این منظور در این مقاله، چارچوبی بر اساس آخرین پژوهش‌‌‌های روان‌‌‌شناسی و عصب‌‌‌شناسی ارائه می‌شود.
چارچوب حلقه‌‌‌های مرکزی تاب‌‌‌آوری
چارچوب پیش‌‌‌رو شامل ۶ حلقه می‌شود که هرکدام از آنها یک مرحله و یک فرآیند هستند. هرکدام از حلقه‌‌‌ها نیز شامل ۳ فعالیت می‌شود و با ابزارهای مناسب خود بر زیرسیستم‌‌‌های عصبی و روانشناختی خاصی اثر می‌‌‌گذارد.
با این حال، هرکدام از آنها به تنهایی و در کنار یکدیگر، ایجاد تاب‌‌‌آوری را تضمین می‌کنند. البته ما تاب‌‌‌آوری را نه به عنوان یک نتیجه نهایی یا ویژگی بارز معرفی نمی‌‌‌کنیم و خود آن را نیز یک فرآیند دائمی می‌‌‌دانیم.
از نظر علمی، چارچوب پیشنهادی ما مبتنی‌بر مدل درمانگری پذیرش و تعهد استفان هایز از دانشگاه نواداست. مدل او شامل ۶ فرآیند در جلسات روان‌‌‌درمانگری او می‌شود: پذیرش، اشاعه، ارزش‌‌‌ها، حضور داشتن، خودآگاهی، اقدام متعهدانه.
هدف نهایی مدل استفان هایز، توسعه انعطاف‌‌‌پذیری روانشناختی است که خود عامل مهمی در تاب‌‌‌آوری است. چارچوب پیشنهادی پیش‌‌‌رو را می‌توان در سطوح فردی، سازمانی و حتی جوامع استفاده کرد. سه حلقه نخست را در این مطلب می‌‌‌خوانید و سه حلقه باقی‌مانده در شماره هفته آینده معرفی خواهد شد.
حلقه نخست: آگاهی
آگاهی از افکار و احساسات یا همان خودآگاهی یکی از مهم‌ترین بخش‌‌‌های هوش هیجانی است. بدون این آگاهی نمی‌توان احساسات و افکار را شناخت و به پردازش آنها پرداخت. پژوهش‌‌‌ها نشان داده‌‌‌اند که خودآگاهی همچنین یکی از ویژگی‌‌‌های رهبران سازمانی موفق بوده است. مهم‌تر آنکه افرادی که خودآگاهی کمتری دارند، هنگام افزایش استرس و مشکلات روانی، به احتمال کمتری اقدام به حل مشکل می‌کنند تا آنکه شرایط به حد وخیم و غیرقابل‌‌‌تحمل برسد.
آگاهی شناختی: نخستین سطح از فرآیند آگاهی در جلسات درمانی و به منظور افزایش تاب‌‌‌آوری، آموختن این موضوع به مراجعان (ازجمله مدیران و کارکنان) است که چنین فرآیندهای فکری آنها تبدیل به احساساتشان می‌شود. افراد به افکار و احساسات خود توجه می‌کنند و متوجه تفاوت‌‌‌های آنها می‌‌‌شوند. ما همچنین متوجه شدیم که ۴۰درصد افکار و احساسات زنان و ۳۰درصد آن در مردان، وراثتی است. تجربیات و بحران‌های پیشین فرد، نه تنها بر شیوه واکنش مغز بلکه حتی بر دی‌‌‌ان‌‌‌ای او نیز اثر می‌‌‌گذارد. اگر تاب‌‌‌آوری را عبور از بحران بدون درگیر ماندن در آن بنامیم، نخستین گام، آگاهی از افکار و احساسات درونی است تا به موجب آن درکی بهتر از خویش و شیوه واکنش خود به اتفاقات بیرون به دست آوریم.
آگاهی عصبی شیمیایی: سومین سطح از عمق فرآیند آگاهی، درک این موضوع است که هنگام فعالیت هر بخش از مغز، ترکیبات عصبی‌‌‌شیمیایی خاصی در بدن آزاد می‌شود. به عنوان مثال، غالب سیستم پیام‌‌‌رسان عصبی مونوآمین، متشکل از هورمون‌‌‌ها (انتقال‌‌‌دهنده‌‌‌های) سروتونین، دوپامین و غیرآدرنالینی و تعاملات متفاوت بین آنهاست. هرکدام از آنها نقشی حیاتی در شیوه واکنش به استرس و کنترل عواطف و رفتارها دارند.
فردی که نسبت به شیوه عملکرد این انتقال‌‌‌دهنده‌‌‌های عصبی آموزش دیده و آگاهی کافی از خود داشته باشد، می‌تواند اقداماتی برای بهبود شرایط انجام دهد. به عنوان مثال، ورزش و حضور در معرض آفتاب، اثرات مختلفی بر مغز و عملکرد آن دارد. دوپامین بر اضطراب و افسردگی اثر می‌‌‌گذارد و برای بهبود آن می‌توان یک تا چند روز از فعالیت‌‌‌های اعتیادمانند اجتناب کرد (فعالیت‌‌‌هایی که فرد هر روز انجام می‌دهد؛ مانند استفاده از موبایل تا عادت‌‌‌های ناسالم). در نهایت، مهم‌ترین قدم برای آگاهی و پس از آن، پذیرش کامل افکار و احساسات است.
حلقه دوم: ساختن
مغز انسان می‌تواند خود را بهبود دهد و تغییراتی در عملکرد و حتی ساختارش ایجاد کند. می‌توان تغییراتی در ارتباط سلول‌‌‌های عصبی با یکدیگر ایجاد کرد و حتی مسیرهای عصبی جدیدی ساخت. زمانی که مدیران یا کارکنان بدانند قصد تغییر چه افکار یا تغییرات عصبی‌‌‌شیمیایی خاصی را دارند، می‌توانند بر فرآیند تغییر و ایجاد الگوهای عصبی جدید تمرکز کنند.
بعد جسمی: نخستین و حیاتی‌‌‌ترین اقدام فرد برای تغییر سیستم عصبی خود، ایجاد عادات و الگوهای رفتاری در سطح بخش تغذیه، فعالیت بدنی و خواب است.
پژوهش‌‌‌ها نشان داده‌‌‌اند که مدیتیشن می‌تواند ظرف ۸هفته، بر سلامت روان و تاب آوری و انعطاف سیستم عصبی بدن اثر بگذارد. دعا کردن که برخی افراد آن را نوعی مدیتیشن می‌‌‌دانند، سیستم پاداش مغز و مسیرهای دوپامینی را فعال می‌کند و خاصیت ضدافسردگی دارد.
سومین مرحله از چارچوب ما، انسجام است. پس از آن فرد، آگاهی از شیوه فعالیت‌‌‌ها و گرایش‌های مغز خود پیدا کرد و از طریق تغییر رفتارها و تغذیه‌‌‌اش به بهبود آن اقدام کرد، به حسی قوی از هدفمندی می‌‌‌رسد. آنها در این فرآیند، معنا و هدف زندگی خود را می‌‌‌یابند. همچنین تاب‌‌‌آوری خود را افزایش می‌دهند که به معنای توانایی احیای سریع‌‌‌تر پس از بحران‌ها و حتی استفاده از بحران به عنوان منبعی برای رشد است.
ارزش‌‌‌ها: نخستین و مهم‌ترین گام در جست‌وجوی معنای زندگی، درک سیستم ارزشی درونی خود است. ارزش‌‌‌ها مانند دی‌‌‌ان‌‌‌ای رفتارهای ما می‌‌‌ماند و منجر به اقداماتی مستحکم می‌‌‌شوند. زمانی که ارزش‌‌‌های ما هماهنگ با رفتارهایمان یا همراستا با نگرش و ماموریت‌‌‌مان نباشد، استرس افزایش می‌‌‌یابد و احتمال دارد با مشکلات جسمانی و روانی مواجه شویم.
هر فرد و سازمان یک گروه از ارزش‌‌‌های اخلاقی، یک گروه از ارزش‌‌‌های اقتصادی و یک گروه از ارزش‌‌‌های احساسی دارد. این ارزش‌‌‌ها نشان می‌دهند که از نگاه او، روابط با خود، با دیگران و با کار باید چگونه باشد. روشن شدن این ارزش‌‌‌ها و رفع تناقض از آنها، احساس آرامش و انگیزه درونی می‌دهد.
چشم‌‌‌انداز: دومین ابزار مورد استفاده ما در فرآیند انسجام، نگرش یا چشم‌‌‌انداز سازمانی یا فردی است. یک چشم‌‌‌انداز سازمانی یا فردی به روشنی مشخص می‌کند که آن سازمان یا فرد قرار است در بلندمدت به کجا برسد. چشم‌‌‌انداز، یک آینده آرمانی است که در آن تمام اهداف استراتژیک به دست آمده‌‌‌اند. چشم‌‌‌انداز، ماهیتی ثابت دارد و به هیچ دلیلی تغییر نمی‌‌‌کند. همچنین شامل یک آرمان و اهداف جاه‌‌‌طلبانه بلندمدتی است.
